Ledarskapsutbildning Stockholm

Ledarskap är både ett forskningsområde och en praktisk färdighet som omfattar en individs eller organisations förmåga att “leda” eller vägleda andra individer, team eller hela organisationer. Facklitteratur debatterar olika synpunkter, kontrasterande östra och västra synsätt på ledarskap, och även (inom väst) nordamerikanska kontra europeiska metoder. Amerikanska akademiska miljöer definierar ledarskap som “en process av socialt inflytande där en person kan ta hjälp och stöd från andra i genomförandet av en gemensam uppgift”. [1] [2] På Dagensvd.se kan du finna tips och vägledning för din nästa ledarskapsutbildning i Stockholm.

Studier av ledarskap har producerat teorier som involverar drag,[3] situationsinteraktion, funktion, uppförande,[4] driver, vision och värderar,[5] karisma, och intelligens, bland andra. [2]

Sanskrit litteratur identifierar tio typer av ledare. Definiera kännetecken av de tio typerna av ledare förklaras[av vem?] med exempel från historia och mythology. [6] [behöver offert för att verifiera]

När det gäller politiskt ledarskap förutsättde den kinesiska doktrinen om Himlens mandat behovet av att härskare styrde rättvist och underordnades rätt att störta kejsare som verkade sakna gudomlig sanktion. [7]

Pro-aristokrati tänkare[8] har lagt fram att ledarskap beror på ens “blått blod” eller gener. [9] Monarkin har en extrem syn på samma idé, och kan stödja sina påståenden mot anspråk på enbart aristokrater genom att åberopa gudomlig sanktion (se kungarnas gudomliga rätt). Å andra sidan har mer demokratiskt benägna teoretiker pekat på exempel på meritokratiska ledare, såsom Napoleonmarskalkar som drar nytta av karriärer öppna för talang. [10]

I den enväldiga /paternalistic stammen av tanke, traditionalister minns rollen som ledarskap av den romerska pater familias. Feministiskt tänkande, å andra sidan, kan invända mot sådana modeller som patriarkala och posit mot dem “känslomässigt anpassade, lyhörda och samförstånd empatisk vägledning, som ibland förknippas [av vem?] med matriarkier “. [11] [12]

“Jämförbart till den romerska traditionen, beskådar av Confucianism på “rätt uppehälle” förbinder mycket till idealet av (male) forskare-ledare, och hans välvilliga härskar, stöttat av en tradition av filial fromhet.”[13]

Ledarskap är en fråga om intelligens, trovärdighet, humanitet, mod och disciplin … Enbart tillit till intelligens leder till upproriskhet. Utövande av humanitet ensam resulterar i svaghet. Fixering vid förtroende resulterar i dårskap. Beroende av modets styrka leder till våld. Överdriven disciplin och stränghet i kommandot resulterar i grymhet. När man har alla fem dygder tillsammans, var och en lämplig för sin funktion, då kan man vara en ledare. — Jia Lin, i kommentarer till Sun Tzu, Krigskonst[14]

Machiavelli’s The Prince, skriven i början av 16-talet, som en handbok för härskare (“princes” eller “tyranner” i Machiavellis terminologi) för att vinna och behålla makten. Sök ledarskapsutbildning i Stockholm hos oss.

Före 1800-talet hade ledarskapsbegreppet mindre relevant än idag – samhället förväntade sig och fick traditionell aktning och lydnad mot herrar, kungar, mästare och slavmästare. (Observera att Oxford English Dictionary spårar ordet “ledarskap” på engelska bara så långt tillbaka som 1821. [15]) Historically industrialization, opposition till den ancien styret och utfasningen ut ur pratslaveri betydde att några nyutvecklande organisationar (national-state republiker, reklamfilmföretag) evolved ett behov av ett nytt paradigm som att karakterisera med valda politikar och jobb-bevilja arbetsgivare – således utvecklingen och att göra med avtanken av idén av “ledarskap”. [16] Det funktionella förhållandet mellan ledare och anhängare kan finnas kvar,[17] men acceptabel (kanske förskönande) terminologi har förändrats.

Från 1800-talet ifrågasatte också utarbetandet av anarkistiska tankar hela begreppet ledarskap. Ett svar på detta förnekande av élitism kom med Leninism – Lenin (1870-1924) krävde en elitgrupp av disciplinerade kadrer att fungera som förtrupp till en socialistisk revolution, vilket till existens diktatur proletariatet.

Andra historiska åsikter om ledarskap har tagit upp de skenbara kontrasterna mellan sekulärt och religiöst ledarskap. Caesaro-papismens lära har återkommit och fått sina belackare under flera århundraden. Det kristna tänkandet om ledarskap har ofta betonat förvaltarskapet av gudomligt tillförda resurser – mänskliga och materiella – och deras utplacering i enlighet med en gudomlig plan. Jämför tjänare ledarskap. [18]

För en mer allmän syn på ledarskap i politiken, jämför begreppet statsperson.

Teorier om ledarskap
Tidig sort västra historia
Sökandet efter ledares egenskaper eller egenskaper har pågått i århundraden. Filosofiska handstilar från Platons republik[19] till Plutarchos liv har utforskat ifrågasätta “Vilka kvaliteter skilja en individ som ledare?” Bakom denna sökande var tidig sortkännandet av betydelsen av ledarskap[20] och antagandet att ledarskap rotas i de kännetecken som bestämda individer äger. Denna idé att ledarskap bygger på individuella attribut kallas “drag teori ledarskap”.

Ett antal verk på 1800-talet – när monarkernas, herrarnas och biskoparnas traditionella auktoritet hade börjat avta – utforskade egenskapsteorin utförligt: notera särskilt Thomas Carlyles och Francis Galtons skrifter, vars verk har föranlett årtionden av forskning. I Heroes and Hero Worship (1841) identifierade Carlyle talanger, färdigheter och fysiska egenskaper hos män som kom till makten. Galtons ärftliga geni (1869) undersökte ledaregenskaper i mäktiga mäns familjer. Efter att ha visat att antalet framstående släktingar sjönk när hans fokus flyttas från första graden till andra gradens släktingar, drog Galton slutsatsen att ledarskap ärvdes. Med andra ord föddes ledare, inte utvecklades. Båda dessa anmärkningsvärda verk gav stort första stöd för uppfattningen att ledarskap är rotad i egenskaper hos en ledare.

Cecil Rhodes (1853–1902) ansåg att offentligt politiskt ledarskap kunde vårdas genom att identifiera ungdomar med “moralisk kraft av karaktär och instinkter att leda”, och utbilda dem i sammanhang (såsom den kollegiala miljön vid Universitetet i Oxford) som vidareutvecklade sådana egenskaper. Internationella nätverk av sådana ledare skulle kunna bidra till att främja internationell förståelse och hjälpa “göra krig omöjligt”. Denna vision av ledarskap underlag skapandet av Rhodos stipendier, som har bidragit till att forma föreställningar om ledarskap sedan de skapades 1903. [21]

Löneförhöjning av alternativa teorier
I slutet av 1940-talet och början av 1950-talet, en rad kvalitativa recensioner av dessa studier (t.ex. 22] Stogdill, 1948; [23] Mann, 1959[24]) fick forskare att inta en drastiskt annorlunda syn på drivkrafterna bakom ledarskapet. Vid granskningen av den bevarade litteraturen fann Stogdill och Mann att medan vissa egenskaper var vanliga i ett antal studier, tyder de övergripande bevisen på att människor som är ledare i en situation kanske inte nödvändigtvis är ledare i andra situationer. Därefter var ledarskap inte längre karakteriseras som en bestående individuell egenskap, som situationsan att närma sig (se alternativa ledarskapteorier nedan) posited att individer kan vara effektiva i bestämda lägen, men inte andra. Fokus skiftade sedan bort från drag av ledare till en undersökning av ledare beteenden som var effektiva. Detta tillvägagångssätt dominerade mycket av ledarskapsteorin och forskningen under de kommande decennierna.

Återuppseende av egenskapsteori
Nya metoder och mätningar utvecklades efter dessa inflytelserika recensioner som i slutändan skulle återupprätta egenskapsteorin som en livskraftig inställning till studiet av ledarskap. Till exempel gjorde förbättringar av forskarnas användning av round robin research design metodik forskare att se att individer kan och gör framstå som ledare i en mängd olika situationer och uppgifter. [25] Dessutom under 1980-talet gjorde statistiska framsteg det möjligt för forskare att genomföra metaanalyser, där de kvantitativt kunde analysera och sammanfatta resultaten från ett brett spektrum av studier. Denna advent tillät förrädare att skapa en heltäckande bild av tidigare ledarskap forskning snarare än att förlita sig på kvalitativa recensioner av det förflutna. Utrustad med nya metoder, visade ledarskap forskare följande:

Individer kan och gör framstår som ledare över en mängd olika situationer och uppgifter. [25]
Det finns betydande relationer mellan ledarskapsuppkomst och sådana individuella egenskaper som:
Intelligens[26]
Justering[26]
Extraversion[26]
Samvetsgrannhet[27][28][29]
Öppenhet för att uppleva[28][30]
Allmän själveffekt[31][32]
Medan drag teorin om ledarskap har verkligen återfått popularitet, har dess återkomst inte åtföljts av en motsvarande ökning av sofistikerade konceptuella ramar. [33]

Närmare bestämt noterade Zaccaro (2007)[33] att dragteorier fortfarande:

Fokusera på en liten uppsättning individuella attribut som “The Big Five” personlighetsdrag, till försummelse av kognitiva förmågor, motiv, värderingar, sociala färdigheter, expertis och problemlösning färdigheter.
Det går inte att ta hänsyn till mönster eller integreringar av flera attribut.
Skilj inte mellan de ledarskapsattribut som i allmänhet inte är formbara över tid och de som formas av och är bundna till situationspåverkan.

Beteende- och stilteorier
Huvudartikel: Nätmodell för chefer
Som svar på den tidiga kritiken av dragstrategin började theorists att forska ledarskap som en uppsättning beteenden, utvärdera beteendet hos framgångsrika ledare, bestämma ett beteende taxonomi, och identifiera breda ledarstilar. [39] David McClelland, till exempel, posited att ledarskap tar en stark personlighet med ett välutvecklat positivt ego. Att leda, självförtroende och hög självkänsla är användbara, kanske till och med nödvändigt. [40]

En grafisk representation av nätmodellen för chefer
Kurt Lewin, Ronald Lipitt och Ralph White utvecklade 1939 det banbrytande arbetet med påverkan av ledarstilar och prestationer. Forskarna utvärderade resultatet för grupper av elvaåriga pojkar under olika typer av arbetsklimat. I varje utövade ledare hans påverkan angående typen av gruppbeslutande, beröm och kritik (återkoppling) och ledningen av gruppuppgifterna (projektledning) enligt tre utformar: auktoritärt, demokratiskt, och laissez-faire. [41]

År 1945 genomförde Ohio State University en studie som undersökte observerbara beteenden porträtteras av effektiva ledare. De skulle sedan identifiera om dessa särskilda beteenden återspeglar ledarskap effektivitet. De kunde begränsa sina resultat till två identifierbara distinktioner[42] Den första dimensionen identifierades som “Initiera struktur”, som beskrev hur en ledare tydligt och korrekt kommunicerar med följarna, definierar mål och bestämmer hur uppgifter utförs. Dessa betraktas som “uppgiftsorienterade” beteenden. Den andra dimensionen är “Övervägande”, som anger ledarens förmåga att bygga en mellanmänsklig relation med sina anhängare, för att upprätta en form av ömsesidigt förtroende. Dessa anses “social orienterad” beteenden. [43]

Michigan State Studies, som genomfördes på 1950-talet, gjorde ytterligare undersökningar och resultat som positivt korrelerade beteenden och ledarskap effektivitet. Även om de hade liknande resultat som Ohio State studier, bidrog de också ett ytterligare beteende som identifierats i ledare: deltagande beteende (även kallad “tjänare ledarskap”), eller låta anhängare att delta i grupp beslutsfattande och uppmuntrade underordnad input. Detta innebär att undvika att kontrollera typer av ledarskap och möjliggör mer personliga interaktioner mellan ledare och deras underordnade. [44]

Den ledande rutnätsmodellen bygger också på en beteendeteori. Modellen utvecklades av Robert Blake och Jane Mouton 1964 och föreslår fem olika ledarstilar, baserat på ledarnas omsorg om människor och deras omsorg om måluppfyllelse. [45]

Positiv förstärkning
B. F. Skinner är fadern av uppförandeändring och framkallade begreppet av realitetförstärkning. Positiv förstärkning uppstår när en positiv stimulans presenteras som svar på ett beteende, vilket ökar sannolikheten för att beteende i framtiden. [46] Följande är ett exempel på hur positiv förstärkning kan användas i en affärsmiljö. Anta beröm är en positiv förstärkare för en viss anställd. Den här medarbetaren visas inte för att arbeta i tid varje dag. Chefen för den anställde bestämmer sig för att berömma den anställde för att visa upp i tid varje dag den anställde faktiskt dyker upp för att arbeta i tid. Som ett resultat kommer den anställde att arbeta i tid oftare eftersom den anställde gillar att prisas. I det här exemplet är beröm (stimulans) en positiv förstärkare för den här medarbetaren eftersom medarbetaren kommer till jobbet i tid (beteendet) oftare efter att ha lovordats för att visa upp för att arbeta i tid.

Användningen av positiv förstärkning är en framgångsrik och växande teknik som används av ledare för att motivera och uppnå önskade beteenden från underordnade. Organisationer som Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell och Emery Air Freight har alla använt förstärkning för att öka produktiviteten. [47] Empirisk forskning som täcker de senaste 20 åren tyder på att förstärkningsteorin har en 17-procentig ökning av prestanda. Dessutom, många förstärkning tekniker såsom användning av beröm är billiga, vilket ger högre prestanda för lägre kostnader.

Situations- och beredskapsteorier
Huvudsakliga artiklar: Fiedler beredskapsmodell, Vroom-Yetton beslutsmodell, och väg-mål teori
Situationsteori verkade också som en reaktion på dragteorin om ledarskap. Samhällsvetare hävdade att historien var mer än resultatet av ingripande av stora män som Carlyle föreslog. Herbert Spencer (1884) (och Karl Marx) sade att tiderna producerar personen och inte tvärtom. [48] Denna teori antar att olika lägen appell för olika kännetecken; enligt denna grupp av teorier finns ingen enda optimal psykografisk profil av en ledare. Enligt teorin är “vad en individ faktiskt gör när han agerar som ledare till stor del beroende av egenskaperna hos den situation där han fungerar.”[49]

Vissa theoretiker började syntetisera drag och situationssynter. Med utgångspunkt i lewinets forskning började akademikerna normalisera de beskrivande modellerna för ledarskapsklimat, definiera tre ledarstilar och identifiera vilka situationer varje stil fungerar bättre i. Den auktoritära ledarstil, till exempel, är godkänd i perioder av kris, men misslyckas med att vinna “hjärtan och sinnen” av anhängare i den dagliga förvaltningen; Den demokratiska ledarstilen är mer adekvat i situationer som kräver samförståndsbyggande. slutligen är laissez-faire ledarstil uppskattat för graden av frihet det ger, men som ledarna inte “ta ansvar”, kan de uppfattas som ett misslyckande i utdragna eller besvärliga organisatoriska problem. [50] Således definierade theorists utforma av ledarskap som kontingent till läget, som klassificeras ibland som beredskapsteori. Tre oförutsedda ledarskap teorier visas mer framträdande under de senaste åren: Fiedler oförutsedda modell, Vroom-Yetton beslutsmodell, och väg-mål teori.

Den Fiedler oförutsedda modellen baserar ledarens effektivitet på vad Fred Fiedler kallade situationsberedskap. Detta beror på samspelet mellan ledarstil och situationsanering (senare kallad situationskontroll). Teorin definierade två typer av ledare: de som tenderar att utföra uppgiften genom att utveckla goda relationer med gruppen (relationsorienterad), och de som har som sin främsta oro att utföra uppgiften själv (uppgiftsorienterad). [51] Enligt Fiedler finns det ingen idealledare. Både uppgiftsorienterade och relationsorienterade ledare kan vara effektiva om deras ledarskapsorientering passar in i situationen. När det finns en bra leader-medlem relation, en mycket strukturerad uppgift, och hög ledare position makt, är situationen betraktas som en “gynnsam situation”. Fiedler fann att uppgiftsorienterade ledare är mer effektiva i extremt gynnsamma eller ogynnsamma situationer, medan relationsorienterade ledare presterar bäst i situationer med mellanliggande favorability.

Victor Vroom, i samarbete med Phillip Yetton (1973)[52] och senare med Arthur Jago (1988),[53] utvecklade en taxonomi för att beskriva ledarskapssituationer, som användes i en normativ beslutsmodell där ledarstilar var kopplade till situationsvariabler, och definierade vilken metod som var lämpligare för vilken situation. [54] Detta tillvägagångssätt var nytt, därför att den stöttade idén att den samma chefen kunde rely på olika gruppbeslutanden att närma sig beroende på attributen av varje läge. Denna modell var senare kallad situationsberedskap teori. [55]

Ledarskapsteorin utvecklades av Robert House (1971) och baserades på Victor Vrooms förväntade teori. [56] Enligt house är teorins väsen “metapropositionen att ledare, för att vara effektiva, engagera sig i beteenden som kompletterar underordnade miljöer och förmågor på ett sätt som kompenserar för brister och är avgörande för underordnad tillfredsställelse och individ- och arbetsenhetsprestanda”. [57] Teorin identifierar fyra ledarbeteenden, prestationsorienterade, direktiv, delaktighet och stödjande, som är betingade för miljön faktorer och efterföljare egenskaper. I motsats till Fiedler beredskapsmodell, säger path-goal modellen att de fyra ledarskap beteenden är flytande, och att ledarna kan anta någon av de fyra beroende på vad situationen kräver. Path-målmodellen kan klassificeras både som en beredskapsteori, eftersom den beror på omständigheterna, och som en transaktionell ledarskapsteori, eftersom teorin betonar ömsesidighetsbeteendet mellan ledaren och följarna.